روانشناسی صنعتی سازمانی

روانشناسی صنعتی سازمانی علمی است در رابطه با رفتار و نگرش کارکنان یک سازمان که به مدیران منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها کمک می‌کند تا هنگام استخدام نیروهای جدید انتخاب‌های بهتری داشته باشند، برنامه‌های آموزشی مناسب‌تری برای کارکنان سازمانشان تدارک ببینند، بازخورد سازنده‌تری در راستای بهینه کردن فرآیند کارها به کارکنان سازمان بدهند و همچنین به مدیران سازمان‌ها کمک می‌کند تا سیستم‌های مدیریتی بهتری را در کسب و کارشان پیاده‌سازی کنند.

تاریخچه روانشناسی صنعتی سازمانی 

تاریخچه روانشناسی صنعتی سازمانی به طور همزمان به چند کشور برمی‌گردد. روانشناسی صنعتی سازمانی تقریبا در ایالات متحده‌ی آمریکا، بریتانیا، آلمان، هلند و استرالیا به صورت همزمان و موازی آغاز شد. اما شاید اولین کسی که به طور جدی اصطلاح روانشناسی صنعتی سازمانی را مطرح کرد، ویلهلم وانت (Wilhelm Wundt) بود که در سال 1879 میلادی در شهر لایپزیگ آلمان آزمایشگاهی را احداث کرد و به پژوهش در رابطه با روانشناسی صنعتی سازمانی و پرورش دانش‌پژوهانی در همین حوزه پرداخت.

یکی از اولین پژوهش‌گران تربیت شده توسط ویلهلم وانت، جیمز کتل (James McKeen Cattell) بود که علم روانشناسی صنعتی سازمانی را به طرز قابل توجهی توسعه داد. تا پیش از کتل، کارکنان یک سازمان بر اساس خطاهایشان سنجیده می‌شدند و کارگران و کارکنان یک سازمان باید تمام تلاششان را می‌کردند تا کارهایشان را با خطای کمتر و پایین‌تری انجام دهند.

با تلاش‌های کتل، نگاه به کارکنان سازمان‌ها تغییر کرد. به جز خطای کارکنان به نکات مثبت کاری آن‌ها هم نگاه شد و اولین صحبت‌ها برای بحث ارزیابی عملکرد از همینجا آغاز شد. لازم به ذکر است که همانند علوم دیگر که پس از دو جنگ جهانی اول و دوم تغییرات اساسی داشتند و همچنین اختراعات و اکتشافات زیادی در خلال این دو جنگ رخ داد، جنگ‌های جهانی و علی الخصوص جنگ جهانی دوم به رشد مبحث روانشناسی صنعتی سازمانی کمک‌های شایانی کرد و به این علم سر و شکل تازه‌ای بخشید.

یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین مباحثی که در حوزه روانشناسی صنعتی سازمانی همواره مطرح می‌شود، بحث تحلیل شغلی است. اما تحلیل شغلی چیست؟ به مجموعه‌ای از روش‌های رسمی برای توصیف مشاغل و ویژگی‌های انسانی مورد نیاز برای هر شغل، تحلیل شغلی می‌گویند. بر فرض مثال شما قصد دارید تا برای شرکت خود یک حسابدار استخدام کنید.

قطعا حسابدار مد نظر شما باید پیش‌نیازهایی را داشته باشد تا آن فرد را استخدام کنید. مثلا سطح تحصیلات آن فرد و تحصیلات مرتبط می‌تواند یکی از این پیش‌نیازها باشد. دوری و نزدیکی محل زندگی آن فرد به محل کار شاید یکی دیگر از پیش‌نیازهای پر اهمیت باشد.

اگر شما تیم حسابداری جوانی داشته باشید احتمالا قصد نخواهید داشت که میانگین سنی آن تیم حسابداری را تغییر بدهید و برای اینکه تیم  یکپارچگی خود را حفظ کند در نظر خواهید گرفت که آیا آن فرد با فرهنگ سازمانی و فرهنگ تیم حسابداری همخوانی دارد یا خیر.

نکته‌ی دیگری که می‌تواند برای شرکت‌ها اهمیت داشته باشد جنسیت فرد است. ممکن است نگرش یک مدیر این باشد که به تعداد مساوی زن و مرد در یک تیم باشند یا شاید نگرش فردی دیگر این باشد که فقط از یک جنسیت در هر تیم باشد تا هم‌تیمی‌هایش راحت‌تر با او ارتباط برقرار کنند.

درست یا غلط، نگرش مدیران ارشد هر سازمان برای استخدام هر نیروی تازه وارد اهمیت دارد که باید این نگرش‌ها را در نظر گرفت و تیم منابع انسانی سازمان در تحلیل شغلی هر فرد آن را لحاظ کند.

بحث مهم دیگری که در آموزش رایگان روانشناسی صنعتی سازمانی مطرح می‌شود، ارزیابی عملکرد کارکنان هر سازمان است. هنگامی که یک شخص در سازمانی مشغول به کار می‌شود، وظایفی را بر عهده می‌گیرد که نیاز است این وظایف را به طور منظم انجام داده و به مافوق خود گزارش دهد.

لازم است تا سیستمی در هر سازمان پیاده‌سازی شود تا هر شخص بداند که با چه معیارهایی کارش سنجیده می‌شود، چگونه می‌تواند موقعیت شغلی و حقوق خود را بهبود ببخشد و لازم است تفاوت بین کارمند خوب، کارمند بد و کارمند معمولی به طور کارمند معمولی مشخص شود.

فرض کنید اگر شما در یک کارگاه چوب‌بری از کارگران بخواهید تا روزانه 100 الوار جابجا کنند تا حقوق بگیرند و هرچقدر کمتر جابجا کنند از حقوقشان کسر می‌شود، همه تلاش می‌کنند تا تعداد 100 الوار را جابجا کنند و پس از آن دست از کار می‌کشند.

حتی اگر شخصی توانایی جابجایی 150 الوار در روز را نیز داشته باشد نیازی نمی‌بیند تا بیش از 100 الوار جابجا کند. اما اگر سیستم ارزیابی عملکرد به درستی طراحی شود، هر شخص انگیزه دارد تا نهایت توانایی خود را به کار ببندد.

شما در دوره‌ی آموزش رایگان روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه شهیدبهشتی نکات مورد نیاز یک مدیر منابع انسانی را به طور جامع و کامل خواهید آموخت.